Rajanveto ei ole veteen piirretty viiva - ei ainakaan aina - siitä voi tulla haaste!

Tässä päivänä muutamana eteeni tuli rajanveto-ongelma.  Tai ongelma ja ongelma, siis ongelma on ongelma kunnes se ratkaistaan. Ongelmaratkaisun jälkeen siitä tulee haaste. Nyt, käsiteltävänäni oleva ongelma on melko monessa yhteydessä ratkaistu, mutta silti, se, yhä edelleen on enemmän ongelma kuin haaste.

Kyseessä on työsuhteen ja yrittäjätoiminnan raja – rajanveto.

Kun asiaa tarkastellaan työeläkelain näkökulmasta: työeläkelakien objektina on tällöin ansiotarkoituksessa tehty työ eli ansiotyö. Työsuhteessa ja virkasuhteessa tehty työ on epäitsenäistä ansiotyötä. Epäitsenäinen ansiotyö vakuutetaan työsuhde-eläkelakien mukaan. Kun taas yrittäjänä tehty työ on itsenäistä ansiotyötä ja itsenäinen ansiotyö vakuutetaan yrittäjäeläkelakien mukaan.

Työtä voi tehdä myös ilman ansiotarkoitusta. Työeläkelait eivät lähtökohtaisesti, siis lähtökohtaisesti, koske työtä, jota ei tehdä ansiotarkoituksessa. Esimerkkeinä mainittakoon:

-          talkootyö

-          harrastustoiminta

-          luottamustoiminta

-          työharjoittelu

Tavanomainen harrastustoiminta ja sen yhteydessä tehtävä työ on työsopimuslaissa rajattu työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolelle.

Työsuhde määritellään työsopimuksen tunnusmerkistön avulla. Työsuhteen tunnusmerkkejä ovat muun muassa:

-          työn tekemisestä tehty sopimus

-          työn tekeminen henkilökohtaisesti

-          työn tekeminen vastiketta vastaan

-          työn tekeminen työnantajan lukuun

-          työn tekeminen työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.

Työsopimuslain mukainen työsopimuksen käsite on niin sanottua pakottavaa oikeutta. Työntekosuhteen osapuolet eivät esimerkiksi voi sopia keskenään eläkelaitosta sitovasti ja laista poiketen:

-          onko kyseessä työsuhde vai ei

-          mitä työeläkelakia työntekosuhteessa sovelletaan

-          että työsuhteen perusteella tehdystä työstä maksettua ja eläkkeen perusteena olevaan työansioon kuuluvaa suoritusta, esimerkiksi tulospalkkiota, ei otettaisi huomioon eläkettä ja työeläkevakuutusmaksuja määrättäessä.

Työsopimuksen voi tehdä, joko:

-          suullisesti

-          kirjallisesti

-          sähköisesti

Työsopimus voi syntyä myös hiljaisesti silloin kun työnantaja sallii työntekijän tekevän työtä lukuunsa, vaikka nimenomaista sopimusta ei olisi tehty. Selvyyden vuoksi työsopimus onkin hyvä tehdä kirjallisesti. Työsopimuksessa työntekijä sitoutuu tekemään työtä henkilökohtaisesti. Tämä koskee myös työkunnan jäseniä.

Työsopimuksessa työntekijä sitoutuu työskentelemään työnantajan lukuun vastiketta vastaan. Työsuorituksesta tuleva hyöty koituu välittömästi työnantajan hyväksi. Työntekijän saama palkka ei ole tässä tarkoitettua työnteosta saatua välitöntä hyötyä vaan vastiketta työstä.

Henkilö, joka tekee ansiotyötä olematta työsuhteessa tai virka- taikka muussa julkisoikeudellisessa toimisuhteessa. Tällöin voidaan käyttää apuna oikeus- ja verotuskäytännön kautta vakiintuneita yrittäjätoiminnan tunnuspiirteitä:

-          ansiotarkoitus

-          itsenäisyys

-          yrittäjäriski

-          toiminnan laajuus, yleisyys ja julkisuus.

Työsuhde-yrittäjyys -rajanvedossa keskeinen merkitys on sillä, onko yrittäjä itsenäinen suhteessa työn teettäjään. Yrittäjä ei ole työsuhteessa tarkoitetuin tavoin työnantajan työn johto- ja valvontaoikeuden (direktio-oikeuden) alainen. Yrittäjällä tarkoitetaan henkilöä, joka tekee ansiotyötä olematta työsuhteessa. Yrittäjä voi lähtökohtaisesti päättää itse muun muassa siitä:

-          millaisia töitä tekee

-          ottaako työn vastaan

-          kuinka monen työnteettäjän kanssa asioi

-          miten hinnoittelee työnsä

Eli yrittäjänä tehdylle työlle on tyypillistä, että työntekoa koskeva sopimus on selkeästi muu kuin työsopimus. Rajanveto työsuhteen ja yrittäjätoiminnan välillä tehdään tapauskohtaisen kokonaisarvion perusteella. Kokonaisarviossa voidaan kiinnittää huomiota tai ottaa huomioon:

-          osapuolten tarkoitus

-          työn konkreettinen tekotapa

-          palkkaus

-          työntekoa koskeva sopimus

-          toimeksiantojen määrä

-          työnteettäjän ohjausoikeus

-          toimintaa varten otetut vakuutukset

-          toiminnasta tehdyt viranomaisilmoitukset

-          työskentelyolosuhteet

-          työsuhteen oikeudellinen luonne

-          työnsuorittajan asema

-          työnteettäjän asema

-          työeläkevakuuttamisvelvollisuus

-          sopimuksen täyttymiseen liittyvät seikat.   

Lähde: ETK:n soveltamisohjeet, esimerkit, tiedotteet ja aikasarjat 2004-2014

Rajanveto-ongelmat työsuhteen ja muiden työnteon muotojen välillä eivät ole kovin yleisiä. Käytännössä epäselvyyttä on pääasiassa syntynyt työntekijän ja niin sanotun itsenäisen yrittäjän eli itsenäisen ammatinharjoittajan työn välisestä rajasta.

Tämän kirjoitukseni lähtökohtaisena ”rajanvetoselvityksenä” ei ole tarkoitus antaa tyhjentävää kuvausta / selvitystä työsuhteen ja yrittäjätoiminnan rajanveto-ongelmiin, vaan pikemminkin nostaa esille, se, kuinka vaikeaa rajanveto ylipäätään on. Rajanveto-ongelmat koskevat asiaa, jos toistakin …

Perehdyttäessä asiaan, jos toiseenkin, rajanveto-ongelmia näyttää pullahtelevan esiin ainakin: avo- ja laitoshuoltopalvelujen välisessä rajanvedossa, tieteen rajanvedossa, törkeän ja tavallisen pahoinpitelyn rajanvedossa, oikeudettoman ja sallitun tiedon rajanvedossa, sisä- ja ulkopolitiikan rajanvedossa vs. kansainväliset suhteet jne. Kuten todettua, rajanveto-ongelman ratkaisun jälkeen siitä voi tulla haaste.

Wikipedian määritelmä haasteesta: Haaste on oikeudenkäyntiin liittyvä termi. Haasteella tarkoitetaan vastaajalle annettua kehotusta vastata kirjallisesti kanteeseen tai syytteeseen tai saapua oikeuden istuntoon. Tuomioistuin antaa haasteen vastaajalle sekä siviiliasioissa että rikosasioissa.

Siitä vaan vetelemään rajoja! 😊

Resurssivajausta?

Kirjoittelin älykkäästä ajankäytöstä seuratessani "toisella silmistäni" 21. helmikuuta PyeongChangin 2018 Olympialaisia. Jatkan nyt tätä samaa teemaa, hiukan eri näkökulmasta 😊

Aika on resurssi, oikeastaan se on kaikkien resurssien resurssi - resurssien äiti. Tilastokeskuksen (2014; ks. Hakanen 2015, 196-197) mukaan Suomessa yli kymmenvuotiaiden (10) kokonaisaikaresurssi vuodessa on noin 40,9 miljardia tuntia. Tämän resurssin käytimme vuonna 2009 seuraavasti:

-          henkilökohtaisiin tarpeisiin n. 45%

-          vapaa-aikaan n. 27%

-          kotityöhön, työmatkoihin ja opiskeluun n. 16%

-          ansiotyöhön n. 10%

kaikki osallistuvat päivittäin

-          henkilökohtaisten tarpeiden hoitamiseen 100%

-          vapaa-ajan käyttöön 99,5%

-          kotityöhön, työmatkoihin tai opiskeluun 92,2%

-          palkkatyöhön 30,4%, siis vajaa kolmannes

Elämämme on sidottu aikaan ja kaikki kulkee ajan kautta. Välitön elämän ylläpito ”haukkaa” aikaresurssistamme lähes 90%. Tilastotietojen tuloksia voi tulkita myös näin: välttämättömälle palkkatyölle jää aikaresurssistamme 10%. Tähän 10%:n aikaresurssiimme kohdistuu monia paineita ylläpitääksemme 90%:n aikaresurssiamme. Näistä paineista esimerkkeinä mainittakoon työhyvinvointiin liittyvät asiat, ammattiyhdistystoiminta, lakot yms.

Näin runsaan lumitalven keskellä mennessämme rautakauppaan ostamaan lumilapiota, voimmekin kauppaan mennessämme miettiä, ostammeko lumilapion vai ostammeko resurssin? Kun ostamme lumilapion = resurssi, niin ostamallamme resurssilla työresurssiamme käyttäen voimme saada aikaan kolmannen resurssin – tehdyt lumityöt. Elikkä tällöin muodostuu: ostettu resurssi (lapio) käytetty resurssi (voima/taito) ja yhdistetty resurssi (tehdyt lumityöt). Yhteistuote on aina myös resurssi –-> tuotetaan resursseja käyttämällä uusarvoa. Se onkin sitten taas oma juttunsa, ehkä palaamme myöhemmin siihen - kenties😊.

Yleisesti ajatelle voidaankin sanoa aika monessa tilanteessa: tarvetta olisi, mutta mistä resurssit? Yksi raharesurssia tai varsinkin sen puutetta kuvaava sanonta menee jotenkin näin: vaikka olisit kuinka rikkaan talon poika, mutta kun ei ole rahaa, niin olet köyhä --> resurssivajausta. Resurssit ja tarve eivät aina kohtaa!

Naiset osaavat sen - jo!

Kirjoitellessani tätä tekstiä katselen - toisella silmistäni – PyeongChangin 2018 Olympialaisten naisten parisprintin karsintoja, jossa Suomea edustavat Mari Laukkanen ja Krista Pärmäkoski. Suomalaiset ovat kilpailussa, juuri nyt, neljännellä sijalla.

Kaikilla hiihtäjillä on kova kiire, joka tietenkin on hiihtokilpailussa hyvin luonnollinen olotila, jopa toivottavakin!  Yleensä ihminen huumaantuu omasta kiireestään. Kiirettä pidetään myös hyvänä tekosyynä olla tekemättä ikäviä asioita. Kiire on, jostain syystä, ihmeen hyväksyttävä syy liikemaailmassa, monet kertovat, muka valittaen, että saavat päivässä niin ja niin paljon sähköposteja ja puhelin soi jatkuvasti. Businessmaailman edustajien äänestä, on useasti, aistittavissa ylpeyttä – on niin kiire ja siksi en ole vastannut sähköpostiisi tai soittanut sinulle. Tässä yhteydessä herääkin kysymys: olenko minä siis vähemmän tärkeä, vai onko tuolla tyypillä kalenteroinnissa ongelmia, kun ei älyä käyttää älyään ajankäyttönsä järjestelemiseen?

Järkiperäisesti ajattelemalla voi suunnitella, miten saa haluamansa --> käyttämällä älyä?  Äly on jokaisen elämään liittyvää ensisijaista toimintaa ja voimaa, äly pitää tunteet kurissa. Tunteet ja äly ovat vuorovaikutuksessa keskenään --> syntyy sisäistä keskustelua. Voidaankin sanoa ihmisten olevan ylpeitä älystään, ja jostakin sieltä se kumpuaa se minätietoisuus? Minä on aivoja käyttävä tietoinen olento 😊.

Kaikessa kiireessä on, älyään käyttämällä, älyttävä todellisen luksuksen olevan aika. Sanotaan: ”aika haavat parantaa, ja/tai ajan myötä kateus muuttuu myötätunnoksi.” Ihmisen tärkeys ei löydy täysistä kalentereista, vaan läsnä olemisesta, varsinkin omassa elämässään. Vain, minä itse, pystyn pysäyttämään kiireen omassa elämässäni. Elämän laatu ja ainutkertaisuus ei todellakaan löydy täysistä kalentereista, vaan älykkäästä ajan käytöstä.

Protestanttinen elämänasenne on opettanut meille tekemisen ja työteliäisyyden tärkeyden, siitäkin huolimatta, vaikka kristillisyys korostaa vahvemman ihmisen ja omana itsenään olemisen tärkeyttä? Latinankielinen dolce far niente, ”ei-minkään tekeminen”, on lähtökohtaisesti välttämätöntä: ajattelulle, luomiselle, mielikuvituksen kehittymiselle --> minätietoisuudelle.

Tämän tekstin kirjoittamisen aikana Naisleijonat voittivat olympiapronssia. Hienoa, Onnittelut! Suomen olympiatulevaisuus näyttää olevan naisten varassa – älykkäässä ajan käytössä. Meillä miehillä on kiire, kiire opettelemaan älykästä ajan käyttöä – naiset osaavat sen jo, miehiä paremmin, ainakin olympialaisissa 😊.

Sateentekijän haasteet?

Henkilökohtaistaminen on tämän päivän ammatilliseen koulumaailmaan liittyvää terminologiaa: opiskelijalle laaditaan henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma, johon kirjataan yksilölliset osaamisen tunnistamista, tunnustamista, hankkimista ja osoittamista sekä ohjaus- ja tukitoimia koskevat tiedot. Edellä mainitun kehittämissuunnitelman laatimisesta vastaa koulutuksen järjestäjä, ja laatii sen yhdessä opiskelijan kanssa.

Koulutuksen järjestäjän tehtävänä on suunnitella tutkinnon tai koulutuksen perusteissa edellytetyn ammattitaidon tai osaamisen hankkiminen, jos opiskelijalla ei ole osaamisen osoittamiseksi tarvittavaa aiemmin hankittua osaamista.

Koulutuksen järjestäjän on tehtävä yhteistyötä alueen työelämän, muiden ammatillisten koulutuksen järjestäjien, lukiokoulutuksen järjestäjien, korkeakoulujen, perusopetuksen sekä nuorisotyötä tekevien tahojen kanssa.

Edellä mainittu kuvaus ei ole, millään muotoa, tarkoitettu täydellisenä ja tyhjentävänä kuvauksena ammatillisen koulutuksen henkilökohtaistamisen toteuttamisesta. Tarkoitukseni on avata sitä, kuinka vastuullinen ja laaja-alainen tehtävä koulutuksen järjestäjällä on jo pelkästään opiskelijan henkilökohtaistamisessa, saatikka sitten koko koulutusprosessin hoitamisessa! Joissain tilanteissa kysymykseen saattaa nousta jopa Sateentekijän haasteet? 😊

Yhteisten asioiden hoitajille, tai ainakin hoitotehtäviin valittaville, pitäisi myös tehdä henkilökohtaistaminen (vähän samoilla kriteereillä kuin ammattiin opiskeleville tehdään), jolloin saataisiin yhä paremmin esille kandidaattien henkilökohtaiset ominaisuudet ja sitä kautta parempi kuvaus kyvykkyydestä hoitaa yhteisiä asioita.

Yksi, yhteisten asioiden hoitajiin, kahdeksaan puoluejohtajaan, kohdistuva ”henkilökohtaistaminen” tehtiin HS-gallup kyselyssä (HS ti 6.2.2018 ja HS ma 12.2.2018 kolumni Antero Mukka). Kyselyssä esitettiin 19 ominaisuutta ja pyydettiin vastaajia merkitsemään, ketä kaikkia kahdeksaa puoluejohtajaa kukin ominaisuus sopii kuvaamaan. Kyselyn tuloksena muodostui puoluejohtajan kokonaisimago. Gallupin ”voittaja puoluejohtajan” ominaisuuksista nostettiin esille muun muassa seuraavia määritteitä: taisteleva, karismaattinen, rohkea, suvaitsevainen, inhimillinen….

Näitä HS-gallupin 19:ää ominaisuusmääritettä voidaan käyttää yleisemmin yhteisten asioiden hoitajien henkilökohtaistamisessa. Tällöin on määritettävä/kuvattava/pisteytettävä henkilökohtaisen osaamisen yksilölliset sisällöt/ominaisuudet määritteille: rohkea, taisteleva, pätevä, määrätietoinen, asiallinen, suunnitelmallinen, inhimillinen, yhteistyökykyinen, tasapainoinen, suvaitseva, spontaani, rento, mukava seurata mediassa, esittää kiinnostavia ajatuksia, voisin hyvin asua naapurissa, mukava käydä lounaalla/lasillisella, haluaisin tutustua tarkemmin ihmisenä, karismaattinen henkilö, turhan värikäs yksityiselämä.

Näin saadaan yhteismitalliset mittarit. Mittareita käyttäen voidaan laatia henkilökohtainen osaamisenkehittämissuunnitelma, jos sellainen ylipäätään nähdään tarpeelliseksi. -Jos, osaamisenkehittämissuunnitelmalle ei ole tarvetta, on meillä - jo tässä vaiheessa - käytettävissämme valmis Sateentekijä 😊.

Verkkovalmennukset.fi määrittelee Sateentekijän seuraavasti: ”Sateentekijä tarkoittaa käytännössä henkilöä, joka lähes ”maagisesti” pystyy tekemään elämässään asioita, jotka vaikuttavat ulkopuolisille mystisiltä. Mystisiltä sen takia, että tämä Sateentekijä vain jotenkin käsittämättömällä tavalla saa asiat toimimaan vaikeissakin tilanteissa.”

Tämmöistä kontemplointia tänään 😊.

Matalimmalta, vai sittenkin korkeimmalta?

Kun on halu tehdä sitä mitä haluaa, muodostuu siitä vahvuus ja uskallus tehdä melkein mitä vain? Tiedätkö muuten sen, että yrittäjät eivät yleensä koskaan saa ensimmäistä yritystään menestymään, tai toista tai kolmatta? Yhdysvalloissa New Orleansissa sijaitsevan yksityisen Tulane Universityn -liiketalouden professori Lisa Amoksen mukaan yrittäjät epäonnistuvat 3,8 kertaa kunnes he alkavat menestyä yritysmaailmassa. Professorin mukaan yrittäjät eivät pidä takaiskuja epäonnistumisena, vaan he ajattelevat, että kolme askelta eteen ja kaksi askelta taakse merkitsee kuitenkin yhden askeleen etenemistä.

Voidaankin lähteä siitä, että menestyksen luominen edellyttää yleensä vastoinkäymisiä. Tyyppi, jotka ei tee virheitä on yleensä sellaisessa ympäristössä, jossa joku toinen tekee virheitä ja tämä ns. virheiden tekijä ei pidä virheitä vihollisenaan. Yleensä virheet eivät ole peruuttamattomia – toki on niitäkin – asiat täytyy asettaa oikeisiin mittasuhteisiin. Ongelmia tai ainakin isompia haasteita alkaa tulla silloin, jos näkee VAIN jaossa saamansa huonon kortin, eikä koko jakoa.

"Eli elämä ei ole pelkästään sitä, että saa jaossa hyvän käden. Elämä on sitä, että pelaa huonolla kädellä hyvin."

- tanskalainen sanonta

Yrittäjämäinen asenne on syytä pitää, vaikka jokainen voi aina syyllistää itsensä monesta asiasta ja pahoittaa mielensä, että tein senkin niin, enkä näin. On kuitenkin syytä uskoa siihen, että ainakin useimmiten olet tehnyt parhaasi ja tavoitellut hyvää lopputulosta. Itse olen tällä elämänkokemuksellani tullut tulokseen, että asiat järjestyvät jollain tapaa ja jotain vielä parempaa on tulossa.  Kannattaa vetää puoleensa juuri oikeita ihmisiä ja oikeita asioita. Ajatella vaikka näin: kaikista kokemuksistani huolimatta tämä hetki on AINA elämäni merkittävin hetki - koko ajan. Haluan AINA ylittää riman ja toivon sen olevan ylityshetkellä mahdollisimman korkealla. Ihmiset, jotka kokevat epäonnistumisen vihollisena, jäävät niiden jalkoihin, jotka hallitsevat epäonnistumisensa.

”Ihmistä ei kukista hänen vastustajansa, vaan hän itse."

-Jan Christiaan Smuts

Omistaminen - omistajaohjaus- kansalaisystävällisyys

Yritysten omistajuuden merkitys on kasvanut yhä enemmän julkisuudessa käydyissä keskusteluissa. Erityisesti liiketalouden tutkijat ovat punninneet omistajuutta ensisijaisesti laillisena ja/tai taloudellisena kysymyksenä.  Omistajuus tehtävänä on sitä työtä, jota omistaja tekee omistuskohteen hyväksi, ja jonka tekemisestä hän on vastuussa. Psykologinen ja sosiaalinen lähestymistapa omistajuustutkimuksiin on tullut toisten tieteidenalojen tutkijoilta.

Nykysuomen sanakirjan (2003) mukaan omistaa -verbiä käytetään ilmaisemaan subjektin ja objektin välistä possessiivista suhdetta: objekti on täysin subjektin oma ja objekti on (periaatteessa) rajoituksetta subjektin hallittavana.

Omistamiseen liittyvä kontrollioikeus kohdistuu omaisuuteen ja omaisuuden käyttöön. Yhtiön menestymisen näkökulmaa tarkasteltaessa on syytä nostaa esiin mielenkiintoinen termi: residuaalikontrolli.

Omistajuuden käsitettä lähestytään eri tieteenaloittain eri tavoin. Taloustieteen, yrittäjyyden, organisaatiokäyttäytymisen ja työsuhdeasioita tutkivien tahojen edustajat tunnistavat residuaalikontrollin ja siihen liittyvät kolme oikeutta: voitonjaon, taloudellisen tiedon saamisen ja omistajuuteen liittyvän päätöksenteon.

Omistamisen ja osakkeen omistamisen asemaa kuvaa kokolailla hyvin seuraava teksti (Kay & Silberston 1995): ”Kun kerron sinulle, että omistan talon, voin päätellä, että minä olen se, joka päättää, ketkä voivat käydä sisälle taloon tai asua siinä, ja kuka taas ei voi tehdä niin; minä määrittelen miten se sisustetaan, minulla on oikeus päättää siitä kokonaisuutena tai jostakin sen osasta, ja että, voin käyttää siitä saamani tuotot omaksi hyväkseni. Kun ostan osakkeet BT:sta (British Telecom), en nauti mistään edellä mainituista eduista suhteestani BT:iin, lukuun ottamatta, rajoitettua oikeuttani viimeksi mainittuun.”

Monks ja Minow (2004) erottelevat omistajan ja omistajuuden, sekä liittävät niiden väliseen suhteeseen neljä elementtiä:

1. omistajalla on oikeus käyttää omaisuuttaan niin kuin haluaa

2. omistajalla on oikeus säädellä, miten muut käyttävät hänen omaisuuttaan

3. omistajalla on oikeus siirtää oikeuksia omaisuuteen millä ehdoin hän haluaa

4. omistaja on velvollinen varmistamaan, että hänen omaisuutensa käyttäminen ei vahingoita muita.

Omistaminen on oikeuksien ja vastuiden kombinaatio suhteessa omaisuuteen. Suurin osa kompleksisuudesta tulee vastuiden puolelta, omistajuuden neljännestä elementistä ei ole tutkijoiden mielestä samanlaista yksimielisyyttä kuin, edellä mainituista, omistajuuden kolmesta ensimmäisestä elementistä on.

Se mikä on optimaalista omistajalle, ei usein ole optimaalista muulle yhteiskunnalle. Eli yrityksen politiikka, joka generoi suurimman osan hyvinvointia omistajalle, ei välttämättä ole samaa politiikkaa, joka generoi suurinta sosiaalista hyvinvointia. Omistajilla on erittäin tärkeä rooli niissä prosesseissa, joilla yritykselle eli omistamisen kohteelle luodaan lisäarvoa. Omistajaohjaus ei aina täytä kaikkia kansalaisystävyyden kriteereitä, mitä ne sitten lienevät kulloinkin?

Kansalaisystävällisyys on hyvin monijakoinen käsite. Terho Pursiainen on määritellyt kansalaisystävyyden seuraavasti: ”Kansalaisystävyys on sitä, että jokaisen on oman etunsa nimissä suosittava jokaisen toisen menestystä. Kuka tahtoisi, että yhtiö, josta hän itse omistaa osakkeita, menestyy huonosti. Kansalaisystävyyden ilmapiiri loisi verrattomat olot työnteolle ja yrittämiselle. Se olisi kansantalouden väkevin kilpailuetu kaikkiin toisiin kansantalouksiin verrattuna.”

Jalo sanonta "haluamme olla parhaita"!!!

Haluamme olla parhaita, esiintyy aika monen yrityksen johtamisjärjestelmässä, vuosikertomuksessa, visiossa, strategiassa, juhlapuheessa yms.  Mutta, jos tämä lausahdus jää vaille selkeää konkreettista ja ymmärrettävää sisältöä, ei lausahduksella ole merkittävää arvoa eikä ”haluamme olla parhaita” -sisältöä voida tällöin mitata.

Tämän ylevän lauseen sisältö - toteutuakseen - tarkoittaa johdon vastuulla olevan vision ja strategian selkeyttämistä, sitouttamista ja tulosten mittaamista. Tätä kautta saadaan jokaisen yksilön (organisaation työntekijän) sisäisen ymmärryksen muodostumista/kasvamista strategisten tavoitteiden tärkeydestä. Mittaaminen sinällään ei ole sinänsä mikään itseisarvo, eikä se vielä auta, vaikka sitä tehdään useasta eri näkökulmasta teknistä tasapainoa tavoitellen.

Aikuisuus itsessään on aika lapsellista ja lapset taas ovat juuri sitä mitä me aikuiset yritämme olla olematta? Lapset eivät hienostele vaan ovat hyvin itsekkäitä, ahneita, pitävät puolensa, eivätkä juurikaan häpeä ja ovat kumminkin silti kaikkinensa hyvin avoimia. Olisiko strategian kirjoittajan syytä Benchmarkata lapsia ja heittää aikuisuus sivuraiteelle?

Voiko visio ja strategia olla tosisiistiä ja kaikkien mieleen -  hiukan epäilen? Taito, olla aina tai olla ainakin pääsääntöisesti oikeassa, vaatii strategian kirjoittajalta melkoisia luovuuskonsultin taitoja, sillä suurin haaste tässä mielestäni on se, että osallistujat eivät ole aina uusista haasteista innostuneita??? Luovuuden saralla on jokseenkin helppoa rakentaa "dream teameja", siis niitä pilvilinnoja, ja yrittää huijata itseään, tähän on käytettävissä melko lailla useita eri tapoja. Meistä kaikista voi tulla luovuuskonsultteja kunhan myötäilemme, jankutamme, vakuutamme ja pidämme pokkamme.

Voihan sitä aina strategian kirjoittamisessa harjoittaa strategista kopiointia suurten teknologiayritysten tapaan, kuten mm. Apple ja Google ja jossain määrin myös Nokia ovat kasvaessaan tehneet ja vältellessään niitä virheitä, joita aikaisemmin markkinoille tulleet ovat ”päässeet” tekemään. Silti aika harva uskaltaa omaksua tämän ajatuksen, sillä moraalin kanssa ristiriidassa on myös itsekkäästi toimimisen lisäksi altruistinen toiminta = auttaa kohdetta, mutta aiheuttaa toiminnalle itselleen jonkinasteista haittaa.

Jo vuonna 1486, tällöin 23-vuotias, firenzeläinen humanisti ja renessanssifilosofi Giovanni Pico della Mirandola kirjoitti puheen, jossa Jumala puhutteli ihmistä:

”Sinulle ei ole asetettu rajoja, vaan saat itse ne asettaa, sillä sinulle on annettu vapaat kädet. Olen asettanut sinut keskelle maailmaa, jotta voit sieltä helpommin katsella kaikkea, mitä maailmassa on.”

Tosin, Paavi Innocentius III taisi tästä – luovuus / strategia - puheesta hieman ”närkästyä”, sillä Pico vangittiin ja pakotettiin vetämään sanansa takaisin. Pico kyllä perui puheensa, ainakin muodollisesti, mutta ei hän koskaan muuttanut näkemyksiään ja kirjoitti jopa Apologian omien argumenttiensa puolustukseksi.

Siis vaarallinen ajattelu edistää luovuutta, mutta saattaa samalla olla älyllisesti ajatellen epärehellistä ja sopimatonta – joten siitä vaan strategioita kirjoittelemaan!!!

Yrittäminen on tietotaitoa!

Yritystoiminnan operatiivista toimintaa tarkasteltaessa tuloksen takana on yrityksen tietotaito. Tietotaito – osaaminen on yksi tuotannontekijä siinä missä energia, raaka-aineet, koneet ja pääomakin. Osaaminen on vain se tuotannontekijä joka voi korvata muita tuotannontekijöitä ja jopa itseään. Osaamisen tason noustessa tarvitsemme vähemmän työpanosta, materiaalia ja energiaa.

Jotta tulosta syntyy, tarvitaan osaamisen ja tiedon jatkuvaa käyttöä sekä kykyä muuttaa tämä osaaminen pysyväksi osaksi yritystoimintaa.

Osaaminen on yleensä hajallaan yrityksen toiminnassa, tai se liittyy johonkin henkilöön tai järjestelmään – kenties robottiin. Yrityksessä olevaa osaamista on vaikea mitata, ja siksi se jätetään usein pois vuosikertomuksista, taseista ja raporteista. Mittaamisen hankaluus ei toki tarkoita sitä, että asiaa ei ole olemassa tai ettei sillä ole avainasemaa yrityksen nykyhetkessä tai tulevaisuudessa.

Koneet ja laitteet eivät itsestään tuota – osata käyttää koneita kylläkin. Yrittäjä on vastuussa paitsi yrityksestä, myös osaamistason kehittämisestä. Jotta kehitys ylipäätään olisi mahdollista, yrittäjän on luotava sellainen ilmapiiri, jonka myötä uusiin haasteisiin voidaan hakeutua hallitusti ja kehityslähtöisesti.

Osaaminen kehittyy vain siten, että kyetään vastaanottamaan jatkuvasti uusia haasteita ja siksi on tärkeää saada osaamistason kehityksestä osa yrityksen johtamiskulttuuria. Motivointi on tärkeä osa osaamista korostavaa johtamistapaa.

Osaamisajattelun kautta jokaisen työntekijän on helpompi ymmärtää ja löytää oma paikkansa yrityksen toiminnassa – yksilötasolla meidän jokaisen tehtävänä on kehittää omaa osaamistamme ja myöskin tarjota osaamistamme muiden käytettäväksi päästäksemme yhteiseen päämäärään. Päämäärään pääseminen on yrittäjälle sinällään arkista työtä.

Käsitteenä yrittäjyys liitetään sekä yritystoimintaa, että toisen palveluksessa toimimisen motivaatioon. Yrittäjyys tarkoittaa oman yritystoiminnan harjoittamista – yrittämistä. Toisen palveluksessa toimittaessa on totuttu käyttämään termiä sisäinen yrittäjyys tai yrittävyys. Sisäinen yrittäjyys tarkoittaa palkkatyötä tekevän työnteon olevan yhtä sitoutunutta, innostunutta ja aloitteellista kuin itse omistamassa yrityksessä toimivan työnteko on.

P.S. Edellisessä blogikirjoituksessani 7. marraskuuta 2017 kritisoin saamaani pysäköintivirhemaksua muuttokuorman kuormauksen yhteydessä Kuopiossa. Tein saamastani pysäköintivirhemaksusta valituksen Kuopion kaupungin pysäköinninvalvojan toimistolle. Valituksen seurauksena maksu poistettiin ja muutettiin huomautukseksi.  Samassa kirjoituksessani valittelin kun Hesari ei tipahda aamuisin postiluukustamme. Nyt tipahtaa ja saan lukea lehteä aamuisin aamukahvipöydässäni. HIENOA!! Asiakaslähtöisyyteni kannatti :)

Asiakaslähtöisyys on yritysmaailman MANTRA - voidaanko se saavuttaa???

Olen pikkuhiljaa eteläsuomalaistumassa, ainakin jos sitä mitataan muuttokuorman purkamisen ja/tai muuten paikalleen asettautumisen mittarilla.

Muuttokuorman lastaaminen Kuopiossa toi pysäköintivirhemaksun. Pysäköintivirhemaksu ei tietenkään ole omasta mielestäni kovinkaan perusteltu toimenpide Kuopion kaupungin pysäköinninvalvojalta. Muuttokuorman lastaaminen täytyi tehdä pysäköityyn ajoneuvoon ja pysäköinti oli toteutettava paikassa, jossa kuormaaminen onnistui.

Samassa paikassa – jossa sain pysäköintivirhemaksun – pysäköivät myös ko. taloyhtiön jätteiden lastaamisen hoitavat ajoneuvot – onkohan niille laitettu lastaamisen aikana pysäköintivirhemaksulappua tuulilasiin? Oma muuttokuormani näytti - ainakin päälisinpuolin – ”jätekuormalta”, mutta eipäs vaan harhauttanut pysäköinninvalvojaa. Mielestäni, jos jäteautot eivät ole saaneet pysäköintivirhemaksua, niin ko. toimintatapa ei ole tasapuolista ja jos meitä kaikkia tai vain pelkästään minua on ”sakotettu” niin asiakaslähtöisyys ei ole aivan kohdallaan. Tosin olin jo tuolloin siirtänyt henkikirjani pois Kuopiosta, ehkäpä siinä on syy pysäköintivirhemaksun saamiseen.

No toinen, asiakaslähtöinen asiakaskokemukseni, liittyy täällä Järvenpään keskustan alueella Hesarin varhaisjakeluun, eli lehden putoamiseen postiluukustamme. Ajattelin hyvissä ajoin ko. lehdenjakelua ja tein Hesarin asiakaspalveluun jakeluosoitemuutoksen noin viikkoa ennen muuttopäiväämme. Nyt tähän päivään mennessä olisi postiluukustamme pitänyt tipahtaa yksitoista (11) Hesaria, mutta vain kaksi (2) lehteä on varhaisjakeluna tullut. Olen soitellut ja kysellyt lehtien perään. Jakelupäivystyksestä on ylipäätään hyvin vaikeaa ollut tavoittaa ketään puhelimen päähän alle kymmenen (10) minuutin odotusajalla – ei kumpaisenkaan osapuolen, siis jakelun toteuttajan Posti Group Oyj:n tai lehden tilauksen vastaanottaneen Sanoma Oyj:n asiakaspalvelijaa.

Kun olen viimein saanut asiakaspalvelijan vastaamaan, niin he kyllä ovat ystävällisiä ja varmaan tekevät palvelutilanteessa sen minkä pystyvät, siitä KIITOS heille. Eilen ma 6.11. keskustelin lehdenjakelusta neljän (4) eri henkilön kanssa, sekä Posti Group Oyj:n että Sanoma Oyj:n edustajien kanssa ja he pahoittelivat tilannetta ja kertoivat syitä miksi palvelu ei toimi ja lupasivat asian olevan kunnossa tänään ti 7.11. Mutta eipäs vaan  lehteä varhaisjakeluna kuulunut –  ja taas soittorumba päälle. Olisiko tämä sitä asiakaslähtöistä toimintaa kun lehden tilausasiakkaana joudun olemaan näinkin aktiivinen??? Pikkuhiljaa alan tuntea itseni PELLEKSI soitellessani lehtitilaukseni perään. Haluaisin vain lukea aamulla Hesarin uutiset tuoreeltaan – lehti sinällään on ihan OK!

Sanoinkin tänään Sanoma Oyj:n asiakaspalvelijalle: laittakaa Hesarin tilausilmoitukseen teksti, tilatkaa Hesari ja maksakaa tilauksenne, mutta lehteä ette todennäköisesti tule saamaan. Että tämmöstä 😊

Yrityksen henkilöstöjohtaminen on sidosryhmätoimintaa parhaimmillaan

Viitalan (2007) mukaan ”henkilöstöjohtaminen sisältää kaiken sen tarkoituksellisen toiminnan, jolla varmistetaan yritystoiminnan edellyttämä työvoima ja sen riittävä osaaminen, hyvinvointi ja motivaatio.” – suomalaiset ovat varsin työelämäorientoituneita ihmisiä, jolloin he myös sitoutuvat työelämään huolella ja antaumuksella.

Viitalan mukaan henkilöstöjohtamisen osa-alueita ovat:

• henkilöstösuunnittelu

• henkilöstön hankinta

• perehdyttäminen

• osaamisen kehittäminen

• suorituksen seuranta ja palkitseminen

• työhyvinvoinnin edistäminen

• irtisanominen ja uudelleensijoittaminen

• päivittäisjohtaminen

Seuraavaksi muutamia ajatuksia joistakin edellä mainituista henkilöstöjohtamisen osa-alueista:

Henkilöstösuunnittelun lähtökohtana on toimia niin, että organisaatiossa on aina ammattitaitoisia henkilöitä, jotka voivat kouluttaa muita työntekijöitä vastaaviin tehtäviin. Tästä esimerkkinä mainittakoon henkilöstösuunnittelun pyrkimys tilanteeseen, kun tai jos joku työntekijä on poissa, niin organisaation toiminta ei ”halvaannu” vaan joku toinen pystyy hoitamaan poissaolevan työtehtävät, siis on olemassa ennakkosuunnitelma kuinka toimitaan. Henkilöstösuunnittelun ”fokuksena” on nykypäivän liiketoiminnan nopeasyklisyys ja se edellyttää nopeita ratkaisuja. Organisaation on pystyttävä ennakoimaan tulevia tilanteita. Tämän vuoksi henkilöstösuunnittelussa pitää olla aina ajan tasalla oleva tieto mm. henkilöstön määrän, työkokemuksen, työhistorian, palkkatason, vaihtuvuuden ja sairauspoissaolojen suhteen. Myös organisaatiossa olevien työtehtävien perusvaatimukset ja niiden edellyttämät tiedot ja taidot, tehtäväkuvaukset ja käytössä olevat työajat yms. kuuluvat henkilöstösuunnittelun tietää ja hallita.

Henkilöstösuunnittelun pitää omaksua toimintakulttuuri, joka on järkevää voimavarojen käytön kannalta, henkilöstön jaksamisen ja kehittymisen kannalta. Tällöin henkilöstön hyvinvointi on etusijalla ja yleensä henkilöstö kaipaa joustavuutta. Heikolla henkilöstösuunnittelulla saadaan aikaan matalalla tasolla toimiva organisaatio.

Henkilöstön hankinta tunnetaan myös termillä rekrytointi (juontaa juurensa sotilasorganisaation värväystapahtumaan), joka on lähtöisin ranskalaisesta verbistä recuter, ja se on suomennettu verbiksi rekrytoida. Termi pitää sisällään työsuhteen aloittamisen ja työsuhteen aloittamista edeltäviin henkilöhakuun ja henkilöarviointiin liittyvät toimenpiteet. Henkilöstön hankinnan tavoitteena on mm:

• saada sopivat hakijat kiinnostumaan työpaikoista

• hoitaa hakuprosessi ”oikeaoppisesti” ja tehokkaasti

• toimia kustannustehokkaasti

• toimia ja varmistaa yrityksen päämääriä ja organisaation hyvää ”brändikuvaa” tukemalla ja noudattamalla hyvän yrityskuvan pelisääntöjä

Henkilöstön hankinnassa voidaan käyttää, joko sisäistä tai ulkoista rekrytointia. Molemmilla rekrytointimuodoilla on sekä hyviä, että huonoja puolia. Sisäisen tai ulkoisen hankintatavan määrittelevät pitkälti avoinna olevan tehtävän luonne, organisaation kilpailutilanne ja yrityskulttuuri. Sisäinen ja ulkoinen rekrytointi ei sinällään ole toinen toistaan poissulkeva tekijä. Organisaatioissa voidaan käyttää samanaikaisesti tai peräkkäisesti sisäistä ja ulkoista rekrytointia, joka koetaan reiluna jo olemassa olevaa henkilöstöä kohtaan ja samalla kuitenkin annetaan mahdollisuus ulkopuolisille hakijoille tulla esiin ja tulla jopa valituksi tehtävään. 

Henkilöstöhankinnalle asetettuja organisaatiokohtaisia vaatimuksia ja määrittelyjä, sekä henkilöarviointi menettelyjä pitäisi olla valmistelemassa tuleva esimies ja esimiehen esimies sekä henkilöstöhallinnon asiantuntija/ammattilainen. Näin pystytään ennalta ehkäisemään mahdollisimman varhaisessa vaiheessa monia ongelmakohtia, jotka liittyvät uudelta henkilöltä vaadittaviin kriteereihin ja siihen, ettei tuhlata ”rekrytointipaukkuja” vääränlaisen henkilön rekrytointiprosessiin. Henkilöarviomenetelmät jaetaan useasti kolmeen luokkaan: työpaikkahaastatteluun, erilaisiin testeihin ja simulaatioihin. Kukin menetelmä sisältää ominaispiirteitä, joita tulee arvioida suhteessa niihin tavoitteisiin mitkä henkilöarvioinnille on asetettu.

Perehdyttäminen tai uuteen työpaikkaan perehdytys on uudelle työntekijälle kohdistettuja toimenpiteitä, joilla hänelle esitellään uutta työpaikkaa ja siihen liittyviä perusasioita. Perehdyttäminen on yksi keskeinen osa organisaation vastaanottaessaan uutta työntekijäänsä. Työhön perehdyttäminen tapahtuu ainakin kolmella tasolla: perehdyttäminen organisaatioon ja koko työyhteisöön, perehdyttäminen työpaikkaan sekä perehdyttäminen siihen työhön, johon henkilö on rekrytoitu. Kyseessä on siis työnopastus. Perehdyttämisen painopiste riippuu paljolti perehdytettävän henkilön koulutuksesta ja työkokemuksesta vastaavanlaisissa tehtävissä, johon hänet on nyt valittu. Perehdytys voidaan toteuttaa perehdyttämisjaksojen muodossa ja tällöin perehdytys voi kestää useita viikkoja tai jopa kuukausiakin.

Perehdyttämisellä ajatellaan mieluusti uusia työntekijöitä ja heidän perehdytystään. Organisaatiossa ilmenee paljon tilanteita, joiden katsotaan kuuluvan perehdyttämisen piiriin. Kohderyhminä voidaan pitää mm. uusia työntekijöitä ja heidän perehdytyksiään, muutostilanteeseen liittyviä perehdytyksiä, lyhytaikaisiin sijaisuuksiin liittyviä perehdytyksiä ja nykyään hyvin yleisesti organisaatioissa olevia erilaisia työssä oppijoita. Perehdytysten kesto voi vaihdella hyvinkin paljon perehdytettävän taustasta ja ominaisuuksista riippuen. Perehdytyksen keston lähtökohtana voidaan pitää aikaa, jonka aikana perehdytettävälle ovat kehittyneet taidot hallita perehdytyksen kohteena oleva tehtävä ja suoriutua tehtävästään.

Työntekijän perehdytys on lähtökohtaisesti esimiehen vastuulla, vaikka hän käyttäisi perehdyttämisen onnistumiseksi kokeneita työntekijöitä. Esimies voi delegoida perehdytystehtävän käytännön toteuttamisen jollekin yksittäiselle henkilölle tai sille tiimille, jonka jäseneksi perehdytettävä on tulossa. Hyvin ja asiantuntevasti hoidettu perehdytys säästää kustannuksia ja siihen käytetty aika kustannuksineen tulee monin verroin takaisin onnistuneen perehdytyksen ansiosta. Hyvin hoidettu perehdytys vähentää perehdytettävän epävarmuutta ja jännitystä, sopeutuminen tapahtuu nopeammin, vastuunotto ja mielenkiinto tehtävää kohtaan kasvaa, ammattitaito karttuu, joka edistää työssä etenemistä samoin mahdolliset tapaturmat tulevat paremmin ennaltaehkäistyä. Yleensä perehdyttämisen - työnopastuksen - yhteydessä keskustellaan yleisesti myös muista kehittämiseen ja ohjaamiseen liittyvistä menetelmistä ja toimintatavoista. Perehdyttämisen suunnittelu, toteutus ja niihin liittyvien oheismateriaalien olemassaolo ja ajan tasalla pitäminen kuuluvat henkilöstöresurssien johtamisen perusasioihin.

Opettamisen ja oppimisen tuottajat!

Aika useasti työelämää kuormittavat kiire, tiukat uuden oppimisen ja vanhoista "kuluneista" asioista poisoppimisen tarve. On otettava kiinni mistä saa, eikä kiinnisaamista ole helpottamassa tiukan euron aikakautemme.

Opettamisen ja oppimisen tuottaminen on yksi koulutusorganisaatioiden tärkeimmistä tehtävistä. Työyhteisöjen kiihtyvä työtahti ja tiukalle vedetyt päiväjärjestykset muodostavat suuren uhan oppimiselle. Kiire saattaa useasti olla hallitsematonta. Tämä hallitsematon kiire puolestaan voi murentaa ja jarruttaa oppimista. Opettamisen ja oppimisen asiantuntijoina koulutusorganisaatioiden henkilöstön olisi oltava myös - tässä kiireen ja epävarmuuden ehkäisemisessä - esimerkin näyttäjiä. Siinäpä sitä haastetta meille kaikille ....

Oppisopimuskoulutuksen järjestäjän tehtävänä ylipäätään on mm. tehdä oppisopimuskoulutusta tunnetuksi ja vastata oppisopimuskoulutuksen kysyntään kilpailutuslainsäädäntö huomioiden. Yhdessä oppilaitosten kanssa oppisopimuskoulutuksen markkinointi on hyvin tervetullutta, tällöin saadaan kasvua oppisopimuskoulutuksen kysyntään. Taloudellisia järjestämisresursseja koulutusorganisaatioissa tällä hetkellä kyllä on. Todettakoon, että oppisopimuskoulutus on pitkälti kysyntälähtöistä koulutusta ja se vaatii aina opiskelua varten soveltuvan työpaikan.

Työpaikalla tapahtuvan oppimisen onnistuminen eli "oppisopimusaatteen" varaukseton eteenpäinvieminen edellyttää tukea koko oppisopimuskoulutuksen järjestämisorganisaatiolta. Tällä tavalla saataisiin lisättyä oppisopimuskoulutuksen tietopuolisen koulutuksen hankintaan tarvittavaa "sisäistä" kasvua. Hyvällä yhteistyöllä päästään parempiin tuloksiin ja samalla pystytään paremmin tuottamaan laadukasta opetusta ja oppimista. Pystytään ehkäisemään  oppimisen murentumista ja auttamaan laadukkaiden koulutussuunnitelmien toteuttamisessa.

Minä tutkijana ja yrittäjyys

Omassa väitöstutkimuksessani peruslähtökohtana on, että yritys ymmärretään sidosryhmien muodostamana kokonaisuutena, ja tässä kontekstissa toimintaa ohjailevan perheyrityksen omistaja-toimitusjohtajan, omistaja-puheenjohtajan tai hallituksen sidosryhmäpainotusten muutoksena, jolloin todellisuus rakentuu yritysjohdon subjektiivisten ja intersubjektiivisten näkemysten ja kokemusten avulla.

Oletus, että (yrittäjyys)tutkija tekee tieteenfilosofiaa ja teoriaa yhteiskunnasta ovat kaksi erillistä ulottuvuutta, jotka yhdessä määrittelevät neljää erillistä paradigmaa: funktionalismi, tulkitseva, radikaali humanistinen ja radikaali strukturalistinen. Nämä paradigmat vastaavat metateoreettisia oletuksia, jotka tukevat filosofian tietoteorioita ja joiden lähestymistavan toteuttaa tutkija itse  … siis tässä tapauksessa minä ite.

Luokittelen itseni funktionalistiseksi organisaatiotutkijaksi ja yrittäjyystutkimuksesta voin ajatella näin; suuri osa yrittäjyyden alalla teoriasta ja tutkimuksesta sijaitsee funktionalistisen paradigman rajoilla ja pääsääntöisesti (yrittäjyys)tutkijat noudattavat funktionalismin oikeaoppisuutta, kun vähemmistöt toimivat eri paradigmojen alueella. Kontekstuaalisuuden rajoissa vaihtoehtoisia näkökulmia on selvästi (yrittäjyys)tutkijoiden käytettävissä, mutta se on selvää, että hallitseva paradigma yrittäjyyden tutkimuksessa perustuu suhteellisen kapeaan metateoreettisiin oletuksiin. Funktionalistit ovat kiinnostuneita siitä, miten yhteiskunta ylläpitää järjestystä ja säätelee ”statusta”, he näkevät todellisuuden subjektiivisena ja ovat kiinnostuneita maailmasta yksilön silmin.

Funktionalismi loppujen lopuksi ei halua käyttää ja pitää tieteellisiä menetelmiä ”agendan” alkupäässä, vaan sen tavoitteena on parantaa jotakin osaa taloudesta, yhteiskunnasta tai yrittäjyydestä esimerkiksi lisätä innovointia, bruttokansantuottoa, työllisyyttä ja itsenäistä ammatinharjoittamista ja vähentää yritysten ja yrittäjien epäonnistumisia.

Ihmisen toiminnassa on erotettavissa kolme osa-aluetta: kognitiivinen eli tietopohjainen, psykomotorinen eli toimintapohjainen ja affektinen eli tunnepohjainen alue joiden pohjalta syntyy kokonaisuus, joka on ihminen (Peltonen & Ruohotie 1987). Tunnepohjaisen alueen merkitys on suuri ja se näkyy kaikilla näillä toisiinsa kiinteästi kietoutuneilla eri alueilla.

Halu ja tahto, jotka sisältyvät konatiiviselle alueelle ovat sittemmin eriytyneet affektisesta alueesta. Niiden prosessien yleistermi on kognitio, jotka auttavat yksilöä tiedostamaan ja saamaan tietoa jostakin kohteesta. Konaatio viittaa puolestaan niihin henkisiin prosesseihin, jotka auttava tahdon muodostukseen ja toimintavireeseen.

Psykomotorinen eli toimintapohjainen alue voidaan ymmärtää kokonaisvaltaisena fyysismotorisena, kehollisena ja psyykkisenä prosessina, jossa ihminen nähdään näiden osa-alueiden muodostamana kokonaisuutena. Mielestäni yritystoimintaa/yrittäjyyttä ei ole olemassa ilman psyykkisiä ja emotionaalisia tapahtumia tai ainakin yritystoiminta/yrittäjyys ylläpitää ja luo em. tapahtumia.

Yrittäjyyden kannalta yksilötasolla keskeinen käsite on minäkäsitys. Minäkäsitys on yksilön asennoituminen itseensä eli hänen oma käsitys persoonallisuudestaan. Minäkuva, itsetunto ja itsetuntemus ovat minäkäsitystä lähellä olevia käsitteitä. Uudella yrittäjällä on esimerkiksi minäkäsityksestään myönteinen ote, jolloin yksilö luottaa omiin kykyihinsä ja mahdollisuuksiinsa, nauttii haastavista tehtävistä, sitoutuu työhön, ottaa vastuuta ja riskejä eikä lannistu vastoinkäymisistä (Peltonen, Ruohotie 1992).

Kun yrittäjyyttä tarkastellaan Burrellin ja Morgani organisaatioteorioiden valossa, niin keskeistä Burrellin ja Morganin mietteissä on ajatus, että kaikki organisaatioteoriat perustuvat tietoteoriaan ja teoriaan yhteiskunnasta. Taustaoletuksena voisi ajatella (yrittäjyys)tutkijan työn koskettelevan, joko suoraan tai epäsuorasti ontologiaa, tietoteoriaa ja ihmisluontoa, joilla on metodologisia seurauksia. Kunkin oletuksen ääriasennoissa näkyy ”sosiologinen empirismi”; realisti ontologia, positivismin tietoteoria, deterministinen käsitys ihmisen luonteesta ja nomoteettiset menetelmät. Tällöin ”oppositiossa” näyttäisi olevan ”saksalainen idealismi”: subjektiivinen ontologia, antipositivisti tietoteoria, vapaaehtoista ihmisluontoa ja ideografisia menetelmiä kuvaavat käsitteet. 

Tämmöstä pohdintaa tällä kertaa, ehkä enemmän teoreettista :)

Onko älykkyydellä ja viisaudella eroavuuksia?

Olen lukenut, tässä tuonnoin, jonkun filosofin ajatuksia viisaan ja älykkään ihmisen eroavuudesta. Muistelisin tämän filosofin (nimeä en juuri nyt muista, jostain syystä?) ajatuksen - tässä asiassa - menevän jotensakin näin: ”Älykäs ihminen on persoona, joka suoriutuu sellaisesta tilanteesta johon viisas ei edes joudu.”

Pari määritelmää (Wikipedia), jotka määrittelevät älykkyyttä ja viisautta:

”Älykkyys on hyvin yleinen mielen kyky, joka käsittää kyvyn järkeillä, suunnitella, ratkaista ongelmia, ajatella käsitteellisesti, ymmärtää monimutkaisia ajatuksia, oppia nopeasti ja oppia kokemuksesta.”

Älykkyydestä puhuttaessa vilahtelee termit:

-        - loogis-matemaattinen

-        - musikillinen

-        - kielellinen

-        - visuaalis-spatiaalinen --> avaruudellinen päättelykyky

-        - kinestis-liikunnallinen

-        - interpersoonallinen --> kyky tulla toimeen ihmisten kanssa

   - intrapersoonallinen --> kyky ymmärtää ja tuntea itsensä

Viisas on tiedon suhteen nöyrä. Viisaus on laajasti käyttökelpoista tietoa. ”Viisaus tarkoittaa yleensä kykyä tehdä sellaisia päätöksiä ja tekoja, jotka pitkällä aikavälillä tuottavat - yleisesti hyvän -  lopputuloksen.”

Viisaus kuvastaa oppineisuutta, laajoja tietoja, kykyä ajatella ja/tai harkita, mutta termiä käytetään myös uskonnollisena, filosofisena sekä tieteellisenä käsitteenä.

Viisaustutkija Eeva Kallion mukaan viisaus on erittäin harvinainen piirre ihmisessä, moni juuttuu omaan näkökulmaansa, eikä osaa ajatella viisaasti. Kallion mukaan viisaus edellyttää:

-        - korkeatasoista ajattelua

-        - tunne-elämän tasapainoa

-        - vahvaa kokemuspohjaa eli elämänkokemusta

-        - kykyä myötätuntoon

-        - eettistä pohdintaa

Puhutaan myös tunneälystä ja systeemiälystä. Kaikilla meillä on älykkyysprofiilimme, joka on aivan ihka oma - meillä jokaisella. Voinkin ajatella näin: olisiko meidän hyvä – ainakin joskus – pohtia, varsinkin työelämän rekrytointitilanteessa: valitaanko tehtävään viisaita ja/tai älykkäitä ihmisiä vs. opettaako tehtävä - johon valitaan - viisauteen ja/tai älykkyyteen vai valitaanko sitten muuten vaan hyvä tyyppi ajatuksella: ei se, mitä tiedät vaan se, keitä tunnet???!!!

Elikkä: käsittämättömän käsitteellisesti käsitelty käsittämätön käsite, siis se viisauden ja älykkyyden eroavuus :).

Juho Kusti Paasikivi (1870-1956) on sanonut: "Tosiasioiden tunnustaminen on kaiken viisauden alku." Niinpä, hyvä Juho Kusti!

Haasteita tulevaisuuteen!

Valta, se on muutakin kuin sukunimi!

Valta voi nousta päähän ja tätä olotilaa voidaan kutsua myös sanonnalla: sinulla on kusta päässä. Tässä kerran keväällä, jo vuosikymmeniä sitten, seisoin asuinkerrostalon toisen kerroksen parvekkeella ko. taloyhtiön hallituksen puheenjohtajan kanssa. Keskustelimme tuolloin alapuolella näkyvän nurmialueen lannoittamisesta. Siinä keskustellessamme nurmialueelle saapui myös yksi taloyhtiön hallituksen jäsenistä ja osallistui keskusteluumme, sieltä alhaalta käsin. 

Kohtuullisen pitkän keskustelun aikana hallituksen ihmiset eivät päässeet keskenään yhteisymmärrykseen nurmialueen lannoittamisesta ja sen tarpeellisuudesta. Keskustelu muuttui pikkuhiljaa äänekkäämmäksi ja ajautui viimein pois aiheesta. Sitten yllättäen, alapuolella oleva hallituksen jäsen pyysi parvekkeella olevaa hallituksen puheenjohtajaa kallistamaan päätään. - Joo, näyttää silmä menevän keltaiseksi, kyllä sinulla on kusta päässä. Siihen loppui keskustelu lannoittamisesta, joka taisi sinä kesänä jäädä tekemättä.

”Valta tarkoittaa yleisesti jonkun tai jonkin oikeutta tai mahdollisuutta hallita jotakuta, määrätä tai päättää jostakin.”

Olen lukenut, jostakin lähteestä, vallalla olevan saman vaikutuksen ihmisen käytökseen ja päätöksentekoon kuin vakavalla aivovammalla. Tämä on aika kova vertaus, mutta vertaus saattaa osua joiltakin osin kohdalleen – mene ja tiedä?

Valtaan liittyviä huomioita: itsekeskeinen, impulsiivinen, saa tuntemaan itsensä todellista pidemmäksi ja viehättävämmäksi, antaa tunteen, että on ”vapautunut sosiaalisista normeista”, ei tee sinällään valehtelijaa, mutta antaa valehteluun taipuvaiselle vapauden puhua höpön höpöjä, on kuin jalka kaasupolkimella ja kädet ohjauspyörässä. Valtaa voidaan pitää myös todennäköisyytenä saada oma tahto toteutumaan. Tällöin yhteiskunnassa/organisaatiossa vallitsee pahimmillaan yksi Totuus.

Vanha sanonta kuuluu: huipulla tuulee ja valta sokaisee. Kun valta sokaisee, niin sitä pitää rajoittaa. Näin teki Winston Churchillin (1874-1965) vaimo Clementine, kun hänen mielestään puolisonsa Winston teki jotain mitä hän vaimona ja Winstonin ykkös kriitikkona ei hyväksynyt, sanomalla "Rakas, et ole enää oma ystävällinen itsesi."

Onko resilienssistä apua, kun sukunimi muodostaa ongelman?

Ongelmia ovat ongelmat ja ongelmia käsitellään ongelmina siihen saakka kun ongelmaan on keksitty ratkaisu. Sen jälkeen ongelma muuttuu haasteeksi. Ongelmien olemassaolot ovat, yleisesti ottaen, yhteiskunnalle yleensä hyödyllisiä. Ongelmat ja niihin haettavat ratkaisut tarjoavat mahdollisuuden lähteä analysoimaan ongelmia ja niiden syitä ja seurauksia – yhdessä. Yleensä tämä johtaa parempiin toimintatapoihin, jopa uusien toimintamallien kehittämiseen. Jonkinasteisena vaarana on tietenkin uusien ongelmien muodostuminen!

Eräs sukunimi näyttää tuoneen mukanaan Suomen hallituksen hallituspuolueille tai pikemminkin kahden hallituspuolueen puheenjohtajalle ja samalla myös Tasavallan Presidentille ongelman – siis yleisen arvopohjaongelman.

Nyt tarvitaan päättäjiltä uudenlaista ilmiötä: resilienssiä eli selviytymiskykyisyyttä. Eli sitä, miten ihminen kykenee selviämään häntä kohdanneesta vastoinkäymisestä. Tätä vastoinkäymistä - tässä yhteydessä – voidaan mielestäni kutsua hallituksen pääpuolueiden puheenjohtajien näkökulmasta sukunimiongelmaksi, jonka kautta muodostuu arvopohjaongelma.

Resilienssi on jotakin, mistä voi ottaa/hakea oppia, olipa sitten kyseessä millainen poliittinen peli tahansa. Mielestäni resilientti ihminen ei perinteisessä mielessä ole sisukas, sillä hän ei yritä kärsiä tai niellä ongelmiaan vaivaamatta muita. Lähipäivät näyttävät voidaanko resilienssin avulla ratkaista hallitusta koetteleva ongelma. Ratkaisun jälkeen ongelma muuttuu haasteeksi ja yleensä politiikassa niitä haasteita riittää ihan ongelmiksi asti, vaikka kyseessä ei olisikaan pelkästään arvopohjaongelma. Toivottavasti kehissä on resilientti ihmisiä, joilla on sisua.

Turvallisuuden tunne hakusalla – ainakin joskus!!!

Sisäministeri Paula Risikon mukaan (Kotimaa 20.4.2017) Suomen turvallisuusympäristö on muuttunut nopeasti aiempaa huonommaksi. Tähän ministerin näkemykseen vaikuttavat kriisit eripuolilla maailmaa, kuten myös lisääntyvä vastakkainasettelu ja voimistuneiden väkivaltaisten ääriliikkeiden käyttäytyminen.

Poliiseja oli Suomessa vuonna 2010 lähes 7 900 nyt vuonna 2017 noin 7 300 ja, jos nyt voimassaolevat hahmotelmat toteutuvat, niin vuonna 2020 poliiseja on noin 6 500 – 6 600. Tosin valtiovarainministeri Petteri Orpo on antanut kyllä viime aikoina ymmärtää voimassaolevan hahmotelman olevan liian rajua poliisien vähentämisen suhteen.

Poliisikysymys on asia, jota ministerien ja hallituspuolueiden on ajateltava tilannetajua käyttäen, ennen kaikkea turvallisuus edellä, eikä pelkästään eurojen näkökulmasta. On asioita, joiden on oltava jollakin tasoisella tasolla, maksoi se sitten enemmän tai vähemmän. Tämä kansalaisten turvallisuus ja turvallisuuden tunne kuuluvat mielestäni em. kategoriaan ja tasolle hyvä.

On nimittäin huolestuttavaa kun/ja jos kansalaiset joutuvat yllättävissä ja nopeasti kehittyneissä uhkatilanteissa ottamaan oikeuden omiin käsiinsä. Näin kävi SS:n (29.5.) kirjoittaman uutisen mukaan, kun uhkatilanteessa kauppias otti juoksemalla varkaan kiinni Tervossa tai eräs mies löi riimulla uhkailijoiden auton kylkeen, kun ”joukko” uhkaili vanhempia ihmisiä Vesannolla. Huh, huh!!!

Tänä aamuna kuulin julkisen yhtiön tuottamissa uutisissa, että sote-uudistus tuo mukanaan lisää viiveitä ambulanssin odotusaikoihin. -Näin se vaan valtiovalta kehittää julkishallinnon toimintoja ja toiminnanlaatua? Vastavanlainen ”kehitys” ei tulisi kysymykseenkään kilpailuilla markkinoilla - yritystoiminnassa. Yleisesti puhutaan julkisen hallinnon tehottomuuden parantamisesta – mm. näillä toimenpiteillä se paranee 😊. Raha ratkaisee ja kansalainen ”mukautuu” tilanteeseen.  

Digitalisaation vallankumous jälkeen Koiviston

Juuri edesmennyttä Presidentti Mauno Koivistoa on muisteltu viimepäivinä hyvin monesta eri näkökulmasta ja hyvin monin eri tavoin – eikä suotta, sillä Koiviston presidenttikaudella 1982 – 1994 tapahtui Suomessa, Euroopassa ja maailmalla globaalisti hyvin monenlaisia asioita. Tässä muutamia ”mullistuksia”: Suomi liittyi Euroopan unioniin, Viro itsenäistyi, Neuvostoliitto hajosi, Suomi ajautui 1990–luvun lamaan, Suomen yliopistojen tietoverkot kytkettiin Internettiin ja koteihin alettiin myydä yksityisiä Internetyhteyksiä jne.

Yhtenä talousmies Koiviston lausahduksista tulee mieleeni: ”Joka ei saa talouttaan kuntoon, saa varautua riippuvuuteen niistä, jotka saavat taloutensa kuntoon.”  Tämä toteamus sopi hyvin Koiviston ajalle – yhtä hyvin myös tähän päivään. Kyseessä on ns. ajaton toteamus, jonka paikkansapitävyys on kiistaton. Minulla on tästä omakohtaista kokemusta, toteamuksen paikkansapitävyys on 100 %.

Laaja kyberhyökkäys tapahtui viikonloppuna 12. – 14.5.2017 kohdistuen noin sataan eri maahan. Myös Suomessa olevia organisaatioita ja niiden tietokoneita oli kohteena. Tämä on huolestuttavaa, sillä nykyään yhä suurempi osa yritysten toiminnoista muuttuu digitaalisiksi kun järjestelmät siirtyvät Internettiin. Digitalisoituminen on nähtävänä mahdollisuutena, uusien liiketoimintojen mahdollistajana, mutta samalla on myös huomioitava digitalisoitumisessa oleva vaara altistua kyberhyökkäyksille. Uhriksi voi joutua mikä tahansa organisaatio ja organisaatiot ovat aina vastuussa tiedoista, esimerkiksi henkilötiedoista, riippumatta siitä, säilytetäänkö tietoja omassa palvelinkeskuksessa vai pilvessä.

Haasteita riittää jatkossakin, sillä EU:n tietosuoja koventaa vaatimuksia: ”EU:n uuden tietosuoja-asetuksen General Data Protection Regulation (GDPR) siirtymäaika päättyy 25.5.2018, johon mennessä yritysten on varmistettava tietosuojasääntöjensä lainmukaisuus. Asetus kiristää sääntöjä siitä, miten EU:ssa toimivat organisaatiot voivat kerätä, luovuttaa, säilyttää ja käsitellä henkilötietoja. Jos yrityksessä tapahtuu tietoturvaloukkaus, siitä on ilmoitettava 72 tunnin kuluessa. Mikäli laissa määritettyjä vaatimuksia ei noudateta, siitä voidaan määrätä sakko, joka on neljä (4) prosenttia organisaation maailmanlaajuisesta liikevaihdosta tai enintään kaksikymmentä (20) miljoonaa euroa.

Digitaalisen turvallisuuden ajantasaistamisessa ei ole kyse ainoastaan tekniikasta. Siihen on panostettava kuin mihin tahansa turvallisuusprosessiin, on laadittava digitaalisen turvallisuuden strategia. Teepä se!

Nämä kyberyökkäykset eivät olleet näin yleisiä tai niistä ei ainakaan puhuttu kovin julkisesti vielä Koiviston presidenttikaudella 1982- 1994.

”Kyltymätön rahanhimo, jolle mikään ei riitä, on paljon suuremmaksi turmioksi kuin äärimmäinen köyhyys, sillä mitä suurempi on himo, sitä suurempi on puute.” (Demokritos).

Tarina se pitää olla - itselläänkin

Nykyään lähes kaikella pitää olla tarina. HS:n (7.5.) mukaan sunnuntaina Ranskan presidentiksi valitun Emmanuel Macron puolueliiton tarina sai alkunsa noin vuosi sitten 2016 Marcon perustaessa puolueliittonsa. Puolueliiton tarina, ajallisesti mitattuna, on vielä kokolailla lyhyt. Menen takuuseen, että Macron ja puolueliiton tarina jatkuu ja jatkuu ja ….

Kaikella, myös omalla elämälläni on tarina ”ja tämä tarina on tosi”, Tapio Rautavaaraa lainatakseni. Omaan elämäntarinaani ei liity millään tavalla tuo ensimmäisen lauseeni tarina – ei sitten ei millään lailla. Näin kvartaalitalouden asiantuntijana olen ajatellut elämäntarinani muodostavan kvartaaleja, jotka ovat noin 20 vuoden mittaisia ajanjaksoja. Viimeisen kvartaalin, jota ei ole vielä eletty, muodostaa futurikvartaali, jonka aikajanaksi arvioin niin ikään varovaiset 20 vuotta.

I kvartaali saa alkunsa syntymästäni -vaippaiästä” (tosin tuolloin ei ollut vaippoja) - ja kestää nuorukaiseksi kasvamiseeni saakka. Varttumiseni tapahtui tuolloin kasvuperheeni ympäristössä: äiti, isä, kaksi veljeäni, isovanhempani ja koko muu kylä.

II kvartaali sisältää yrittäjyyttä, perheenperustamista, puolisona ja perheenisänä olemista. Tähän kvartaalin sisältyy paljon rakkautta, hyviä ja iloisia asioita, jotka ovat värittäneet elämääni ja antaneet hyviä muistoja ja hyvän maaperän ponnistaa elämässäni eteenpäin. Tämän kvartaalin sisälle mahtuu myös pettymyksiä, luopumista, tuskaa ja surua, mutta ennen kaikkea koen sen ihmisenä kasvamisen ja vaikeuksien voittamisen kvartaalina.

III kvartaali on mennyt pääsääntöisesti kunnallisen alan virkamiehenä viedessäni elämääni eteenpäin. Elämä on jossain mielessä ollut jopa stabiilia. On jäänyt aikaa omalle opiskelulle ja menneiden pohdiskelulle. Toisaalta ko. kvartaali näyttäytyy paljolti ”sulatteluvaiheena”: olen sulateltu II kvartaalin aikana eteeni tulleita haasteita, joita en ole toki vielä voittanut - enkä kai tule koskaan voittamaan. Kvartaalin loppuvuosina pieneksi yllätyksekseni ihmissuhteet (suhtkoht läheisetkin) ovat näyttäytyneet moninaisina. Ihmissuhteissa esille tulleita kaikkia ilmiöitä en kykene ymmärtämään, enkä kaikkien edesottamuksia voi millään hyväksyä – lienee molemminpuolista, kyseessä on tarina lähes kolmenkymmenen vuoden takaa.

Todettakon tässä yhteydessä ihmissuhteista seuraavaa: ihmissuhteita tuhoavia käyttäytymis- ja puhetapoja amerikkalaisen psykologian emeritusprofessorin John Gottmanin mukaan ovat neljä seuraavaa: 1) kriittisyys, 2) halveksunta, 3) suojautuminen ja 4) muurin rakentaminen. Gottman on tutkinut 20 vuoden ajan (kvartaalin verran) parisuhteita (em. omat ihmissuhdeprobleemat eivät liity parisuhteeseeni tai ydinperheeseeni), joista nousi esiin nämä neljä edellä mainittua erityisen tuhoisaa käyttäytymis- ja puhetapaa. Kysynpähän vaan - hyvät ystävät - kuinka saadaan ihmissuhteita pahasti haittaava tilanne haltuun? Vai saadaanko koskaan ja onko se ylipäätään tarpeen? Haittaa siitä kyllä näyttäisi olevan tilanteessa jos toisessakin, ainakin itse näin koen. Näkisin tasapainon syntyvän tilannetajusta, jolloin intuition syvempi merkitys kasvaa ja tuolloin ihmissuhteet nousevat uuteen arvoon!

IV kvartaali/futurikvartaali elämässäni on alkamassa kuluvan vuoden 2017 loppupuolella. Kvartaali alkaa jälleen yrittäjyydellä - II kvartaalin tavoin. Kaikkia niitä asioita, joita sain kokea II kvartaalin aikana, en voi elää uudelleen, eikä ole tarpeenkaan, eikä kaikilta osin toivottavaakaan! IV kvartaalin loppupäässä odottaa jälleen ”vaippaikä”. Toivoisin kvartaalin kestävän samat noin 20 vuotta, kuten edellisetkin kvartaalini. Tarina jatkuu ja jatkuu ja …

”Onnea huvittaa vaihtaa omistajaa: vuoroin se meitä seuraa ja vuoroin taas välttää. Jos osaksesi on tullut vastoinkäymisiä, joilla sallimus koettelee kuolevaisia, niin kestä ne kärsivällisesti äläkä kapinoi kohtaloa vastaan.” (Pythagoras)

Yritysmaailma vaatii jatkuvaa muutosta - vain muutos on pysyvää

Ajattelen muutoksen onnistumisen fokuksessa olevan yrityskulttuurin ja siltä kautta tapahtuvan muutoksen. Kun yritysjohtajat haluavat muuttaa yritystä/yrityskulttuuria on heidän muutoksen moottoreina (=esikuvapersoonina) itse, omalla toiminnallaan ja esimerkillään, heijastettava muutosta – ja luotava esikuvaa siitä millaisena he itse haluavat nähdä tulevaisuudessa johtamansa yrityksen ja sen yrityskulttuurin.

Vanhemman sukupolven johtajista – aika moni – kietoutuu vanhaan ajattelutapaan: ”Meillä on vastaukset kaikkiin muutostarpeisiimme, emme lioin tarvitse ulkopuolisia mielipiteitä.”

Nykyajassa johtajan on oltava suora ja hänen on kehdattava sanoa, jos ei tiedä.  Johtajan on luotava maaperä, josta yrityksen henkilöstö voi ponnistaa omaa työsuoritustaan tehdessään. Johtajat keskustelevat sosiaalisessa mediassa ja tulevat ”kasvollisiksi” persooniksi – tulee tunne ”minähän tunnen hänet”. Johtajan on laitettava itsensä peliin ja hänen on kokoajan luotava sitä ilmapiiriä ja sitä yrityskulttuurimuutosta, jota hän tavoittelee.

Johtajan tehtävä yrityskulttuurimuutoksen vetäjänä on haastavaa, mutta myös antoisaa. Yrityskulttuurimuutoksessa on myös sallittava ympäristö, jossa ihmiset voivat kunniakkaasti epäonnistua. Kun tulee virhe, jumaloidaan virhettä ja nostetaan tehty virhe ”jalustalle” – otetaan virheestä kaikki irti ja opitaan siitä – annetaan mahdollisuus kokeilukulttuurille.

Erityisesti kokeilukulttuuria tarkoittava – ”Lean enterprise” –käsite keskittyy innovaatioyrityksen rakentamiseen leanin ja ketterien menetelmien keinoin. Se kattaa yritystoiminnan businessmallit, samoin kuin kaikki muut yrityksen osa-alueet ja toimintatavat henkilöstöpolitiikkaa ja taloutta myöten. Tällä tavoin voidaan luoda kokonaisuuksia ja samalla jotain uutta – uutta yrityskulttuuria.

On ajateltava näin: omaa tietoaan ei voi suojata panttaamalla tietoaan - tieto on yksinkertaisesti tehty jaettavaksi. On hyvä tapa oppia toisten arvomaailmaa ja ajattelua. Laajentaa samalla omaa ajatteluaan ja pystyä näin vastaamaan paremmin yrityskulttuurin muutoksesta.

Presidentti Obama muistutti jäähyväispuheessaan: ”että muutos onnistuu vain, kun tavalliset ihmiset ottavat osaa ja ryhtyvät toimeen.”

Siis muutos ei ole mikään automaattinen toiminto. Voin helposti yhtyä Obama puheeseen kuin myös Mike Murdock’in ajatukseen: ”et koskaan tule muuttamaan elämääsi, ellet muuta jotain mitä teet päivittäin.”